Categorie: Nieuws

Inmiddels staat het nieuwe jaar alweer voor de deur; 2015 was een turbulent jaar op het gebied van alle wetswijzingen. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid is ingevoerd. Zoals u wellicht ook al in de media heeft vernomen is hier al de nodige kritiek op geuit. We zijn dan ook erg benieuwd naar de verdere ontwikkelingen en houden u hiervan ongetwijfeld op de hoogte.

Ook voor 2016 staan er weer een aantal belangrijke zaken op stapel die we in deze nieuwsbrief graag kort toelichten.

Fasensysteem

Zoals u weet wordt een uitzendkracht ingedeeld in het fasensysteem van de NBBU. Een uitzendkracht kan hierdoor 130 weken (fase 1+2) flexibel voor u werken. Hierna krijgt hij rechten t.a.v. (on)bepaalde tijd contracten. Per 1 juli 2016 verandert de duur van het fasensysteem. In plaats van 130 weken kan er dan nog maximaal 78 weken flexibel worden gewerkt. Vervolgens ontstaat er recht op een contract voor bepaalde tijd (fase 3). Ook hierin is flexibiliteit mogelijk; een uitzendkracht kan namelijk maximaal 4 jaar lang in deze fase werkzaam blijven en maximaal 6 contracten ontvangen.

In tegenstelling tot wat eerst werd beweerd hoeven we geen rekening meer te houden met het arbeidsverleden als de uitzendkracht > 78 weken heeft gewerkt. Stel, uw uitzendkracht zit op 30 juni 2015 in week 90/fase 2 dan start hij per 1 juli 2016 aan het begin van fase 3 i.p.v. dat de periode 78-90 weken moet worden ingepast in fase 3.

Ook na 1 juli 2016 kunt u nog steeds gedurende een lange periode flexibel personeel inhuren via een uitzendbureau. Zelf bent u namelijk gebonden aan het periode/ketensysteem waarin u in 2 jaar maximaal 3 contracten mag verstrekken.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

In deze wet zijn meerdere maatregelen opgenomen. We noemen hier 3 belangrijke punten:

-          U kunt aansprakelijk worden gesteld als de uitzendkracht bijvoorbeeld een onjuist loon ontvangt! Dit heet ketenaansprakelijkheid voor loon. U bent onderdeel van deze keten.         De keten bestaat uit alle opdrachtgevers, het uitzendbureau en de werknemer/uitzendkracht.

Zaken doen met een betrouwbaar uitzendbureau is daarom een must. Maar het is ook van belang dat u ons formulier over de bij u van toepassing zijnde beloningsregeling (of cao) invult en retour stuurt. Wij weten dan exact welke beloning bij uw organisatie geldt en u bent er zeker van dat we dit correct toepassen voor de uitzendkracht. Hierdoor wordt de kans verkleind dat de uitzendkracht wordt onderbetaald.

-          Volgens de wet mag geen enkele inhouding of verrekening meer worden gedaan op het Wettelijk Minimumloon (WML), m.u.v. de wettelijke/cao inhoudingen. Onlangs is echter bekend geworden dat de invoering van deze maatregel een half jaar wordt uitgesteld.

Dit is positief want wegens de invoering van deze maatregel zouden in een aantal noodzakelijke gevallen inhoudingen niet langer mogelijk zijn, bijvoorbeeld inhouding op huisvesting of zorgverzekering voor arbeidsmigranten. We hopen daarom ook dat de maatregel wordt genuanceerd voordat deze wordt ingevoerd.

-          Zorg er voor dat de loonstroken van uw eigen werknemers helder zijn! Kostenvergoedingen moeten duidelijk & gespecificeerd worden vermeld. Ook bent u verplicht om uitbetaling van tenminste het WML giraal te doen, en dus nooit contant!

Ontslagrecht

We willen u er graag op attenderen dat het ontslagrecht minder soepel is geworden. We adviseren u daarom ook om altijd een goed dossier op te bouwen van uw werknemers, maar ook van een uitzend- of payrollkracht! Zodra u een werknemer, uitzendkracht of payrollkracht met een (on)bepaalde tijd contract wilt ontslaan, moet u de ontslagregels op correcte wijze toepassen. Payrollwerknemers worden hierin op gelijke wijze behandeld ten opzichte van uw eigen werknemers! Dit betekent dat zij gelijke rechten hebben ten aanzien van de bepaling wie als eerste voor ontslag in aanmerking komt; dit is dus niet automatisch de payrollwerknemer!

Werknemer met AOW gerechtigde leeftijd

Wist u al dat het aantrekkelijker wordt om een AOW gerechtige werknemer in dienst te nemen (of te houden)? Zo wordt o.a. de ketenbepaling opgerekt naar 6 contracten in 4 jaar en de loondoorbetaling bij ziekte wordt teruggebracht naar 13 weken i.p.v. 2 jaar. De kans bestaat dat deze periode nog meer wordt ingekort, namelijk naar 6 weken.

Werkloosheidswet (WW)

De opbouw en maximale duur van de WW wijzigt. De duur van de WW zal stapsgewijs worden ingekort van 38 naar maximaal 24 maanden. Voor de opbouw geldt dat men de eerste 10 werkjaren per jaar 1 maand WW recht opbouwt, daarna bouwt men per werkjaar een ½ maand WW op. Tevens wordt na een half jaar alle arbeid als passend gezien i.p.v. de huidige bepaling van 1 jaar. Overigens is de kans reëel dat er in cao’s afspraken zullen worden gemaakt over een aanvulling op de verkorte WW duur.

Scholingsverplichting

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldt er een wettelijke scholingsplicht. U moet uw werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Zorg er dan ook voor dat uw medewerkers voldoende (om)geschoold zijn en verwerk dit ook duidelijk in het personeelsdossier!

Tot slot zal de NBBU nieuwe Algemene Voorwaarden opstellen. Mochten hierin wijzingen t.a.v. de oude voorwaarden staan, dan informeren wij u hier uiteraard over. Heeft u vragen of wilt u aanvullend info? Neemt u dan gerust contact op.

Namens het hele team wensen wij u hele fijne feestdagen!

Met vriendelijke groet,

WerktijdZorg

 

 

 

Terug naar overzicht

E-MAILiT